PROPÓSITO Y LIDERAZGO CONSCIENTE · HÉCTOR PUCHE
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Hay experiencias que te colocan frente a la pregunta más fundamental, no como ejercicio filosófico, sino como urgencia real.
En 1989 viví mi primer llamado hacia algo más profundo. Y en los años que siguieron, algunas experiencias límite, entre ellas sobrevivir a una situación que podría haber sido el final, me dejaron con una claridad sobre el propósito que ningún libro de management ni ningún programa de MBA podría haberme dado.
No escribo esto para llamar la atención. Lo escribo porque esa claridad, la que solo te da el contacto real con la fragilidad de la vida, es exactamente lo que falta en la mayoría de las organizaciones que dicen tener propósito.
| El propósito no es lo que escribes en la web de tu empresa. Es lo que queda cuando todo lo accesorio desaparece y solo te queda la pregunta: ¿para qué? |
Lo que cambia cuando la vida se vuelve concreta
Cuando estás en una situación donde la continuidad de tu vida no está garantizada, el cerebro hace algo extraordinario: elimina el ruido.
Todo lo que antes parecía urgente, los informes, los deadlines, las discusiones de presupuesto, las tensiones de equipo, desaparece. No porque deje de existir. Sino porque el cerebro, ante la posibilidad real del final, organiza la realidad de una forma radicalmente diferente.
Lo que queda es sencillo. Las personas que importan. El trabajo que tiene sentido. El impacto que quieres dejar. La versión de ti mismo que quieres haber sido.
Eso es el propósito. No una declaración. Una jerarquía clara de lo que importa, que la mayoría de personas y organizaciones no descubren hasta que algo las obliga a mirarla de frente.
¿Por qué la mayoría de los propósitos organizacionales son decoración?
He trabajado con más de 400 organizaciones en 16 países. Y en casi todas ellas he visto la misma paradoja: empresas con propósitos bellamente redactados y equipos que no sienten que su trabajo tenga ninguno.
El propósito organizacional se ha convertido en una herramienta de branding, algo que se define en un taller de dirección, se envía al departamento de comunicación y se publica en la web antes de que nadie en la organización haya tenido la oportunidad de conectar con él de verdad.
El resultado es el escepticismo que cualquier profesional reconoce cuando le hablan de valores y propósito en el contexto corporativo. No es cinismo, es experiencia acumulada de promesas que no se traducen en realidad.
El propósito que no se vive en las decisiones no existe
La prueba del propósito real de una organización no está en lo que dice su web. Está en cómo se toman las decisiones cuando hay presión. ¿Qué se sacrifica y qué se protege cuando los resultados aprietan?, ¿Qué se le dice al cliente cuando hay un problema que admitir?, ¿Cómo se trata a un empleado cuando ya no es rentable mantenerlo?
Esas decisiones, las que se toman cuando nadie está mirando y cuando el coste de hacer lo correcto es real, son las que definen el propósito verdadero de una organización. Todo lo demás es marketing.
Lo que aprendí sobre el propósito después del atentado
Sobrevivir a una experiencia límite no te convierte en sabio. Te convierte en alguien que ya no puede ignorar ciertas preguntas.
La pregunta que yo ya no podía ignorar era esta: ¿estoy construyendo algo que vale la pena construir?
No en términos de resultados económicos. En términos de impacto real en las personas con las que trabajo. En términos de si el mundo, aunque sea en el pequeño espacio donde opero, es algo mejor por el hecho de que yo esté en él.
Esa pregunta me acompañó en cada decisión que tomé después. Y cuando la respuesta era no, cuando el trabajo era rentable pero vacío de sentido, aprendí a decir que no. No siempre fue fácil. Siempre fue correcto.
Cómo el propósito real transforma los equipos
He visto organizaciones donde el propósito es real, donde las personas que las lideran se hacen esa pregunta con honestidad y construyen desde la respuesta y la diferencia con las que no lo hacen es radical.
No en los valores del PowerPoint. En la energía que hay en las reuniones. En la disposición de las personas a ir más allá de su descripción de puesto. En la velocidad con que se recuperan de los errores. En la calidad de las conversaciones difíciles.
Las personas necesitan sentir que el trabajo que hacen importa. No que les digan que importa. Y eso solo ocurre cuando el propósito de la organización es coherente con el propósito de las personas que la forman, y cuando los líderes que la dirigen lo viven de forma auténtica en sus decisiones cotidianas.
| He tenido directivos que me preguntan: “¿Cómo hacemos que el equipo se comprometa más con el propósito de la empresa?“ Mi respuesta siempre es la misma: “Antes de preguntarte cómo lo viven ellos, pregúntate cómo lo vives tú.“ |
La pregunta que vale la pena hacerse hoy
No te pido que pases por una experiencia límite para encontrar tu propósito. Ojalá no tengas que hacerlo.
Te pido algo más pequeño y más difícil al mismo tiempo: que te detengas un momento, ahora, hoy y te hagas la pregunta que una situación límite te obligaría a hacerte.
¿El trabajo que estás construyendo, el equipo que estás liderando, la cultura que estás generando con tus decisiones cotidianas, es el que elegirías si supieras que es lo último que vas a construir?
No necesitas la respuesta perfecta. Solo necesitas ser honesto contigo mismo sobre cuál es la respuesta real.
Desde ahí, solo desde ahí, se puede construir algo que valga la pena.
| El propósito se trabaja para llenarlo de experiencia, no se declara. Si quieres una conversación honesta sobre cómo el propósito, el tuyo y el de tu organización, puede convertirse en el eje de un liderazgo que transforma de verdad, la primera conversación conmigo es exactamente eso. → Solicita tu reunión de diagnóstico → Conoce el proceso PULSO™ , de donde empieza la transformación real |
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Héctor Puche · Consultor de Liderazgo y Cultura Organizacional · +30.000 profesionales impactados · 16 países